Od kilku lat w branży HR rośnie znaczenie pojęcia Candidate Experience, które odnosi się do doświadczeń kandydata z procesu rekrutacji. Sposób, w jaki ją prowadzimy jest jednym z czynników budujących nasz wizerunek jako pracodawcy. W związku z tym, warto szczególną uwagę zwrócić na analizę doświadczeń kandydatów, uwzględniając kluczowe elementy procesu rekrutacyjnego i sposoby komunikacji z nimi. Bardzo pomocne może okazać się tu narzędzie, jakim jest Candidate Journey Map, które pomaga zwizualizować, w jaki sposób wygląda proces aplikowania do firmy w oczach kandydata.

Mapa doświadczeń kandydata może zawierać nawet ponad 300 punktów styku. Jeszcze kilka lat temu, przed upowszechnieniem się nowoczesnych metod oraz narzędzi rekrutacji, wchodzący na rozmowę kandydat miał za sobą ponad 50 interakcji z firmą. Tak duże liczby biorą się stąd, że liczy się każdy kontakt z pracodawcą – od potwierdzenia otrzymania aplikacji, przez pierwszy kontakt rekrutera z kandydatem, rozmowę kwalifikacyjną, informację zwrotną oraz styczność z profilami przedsiębiorstwa w mediach społecznościowych.

Nikogo z nas nie powinien dziwić fakt, że istnieje pozytywna korelacja pomiędzy procentem punktów styku wywołujących pozytywne doświadczenia, ilością kandydatów z pozytywnymi doświadczeniami i współczynnikiem osób chcących uczestniczyć w danym procesie. Od tego, jak dobrze pracodawcy zdefiniują oraz poprawiają jakość doświadczeń kandydatów, zależeć będzie ich zdolność do przyciągania i zatrudniania odpowiednich pracowników. Właściwie przeprowadzona analiza mapy doświadczeń może niezwykle korzystnie wpłynąć na jakość oraz czas zatrudnienia i w pośredni sposób przyczynić do redukcji kosztów. Pomóc może ona także w budowaniu wiedzy organizacyjnej na temat potrzeb i zachowań kandydatów, obszarów, w których niezbędne będzie poprawienie jakości doświadczeń aplikujących oraz diagnozowaniu problemów negatywnie wpływających na proces rekrutacji retail.

W jaki sposób stworzyć Candidate Journey Map? Na samym początku należy wypisać wszystkie kluczowe etapy, na których mamy do czynienia z interakcją między kandydatem i pracodawcą. Kolejny etap to narysowanie ścieżki aplikowania oraz umieszczenie poszczególnych etapów w odpowiedniej kolejności. Analizując mapę doświadczeń kandydata warto zastanowić się, jak wygląda komunikacja na każdym z nich.

Jak pokazują badania, ponad połowa osób, zanim zaaplikuje do wybranej firmy, analizuje opinie pracowników na jej temat. Nie należy tu zapominać o tym, jak ważne są opinie znajomych aplikujących. Z jednej strony, źle potraktowany podczas procesu rekrutacji kandydat na pewno podzieli się swoimi negatywnymi doświadczeniami z bliskimi. Z drugiej natomiast, to właśnie pozytywna opinie najbliższych może stanowić czynnik motywujący do działa pośród kandydatów pasywnych.

Kolejny krok kandydata, po podjęciu decyzji o zaaplikowaniu do danej firmy, stanowić będzie sprawdzenie informacji na jej temat. Wyniki badań pokazują, że najwięcej osób zagląda wówczas na stronę internetową pracodawcy oraz portale pracy. W związku z tym, warto zadbać o to, by na naszej witrynie znalazła się zakładka Kariera. Zagwarantujmy również łatwy dostęp do informacji o firmie na portalach społecznościowych takich, jak Facebook czy LinkedIn.

Pierwszy element, który wpływa na doświadczenia kandydatów to ogłoszenie o pracy. Zanim przejdziemy do jego tworzenia, przeanalizujmy dokładnie treść tych, które publikowaliśmy dotychczas. Sprawdźmy, czy zadania na danym stanowisku są szczegółowo opisane, a wymagania – precyzyjnie wyszczególnione. W przeciwnym wypadku dojść może do sytuacji, w której otrzymamy setki niedopasowanych aplikacji. Warto także zadbać tu o przykuwającą uwagę sekcję zawierającą informacje na temat benefitów pracowniczych.

Wracając do wspomnianego powyżej elementu witryny, jakim jest zakładka kariera. Dobrą alternatywą dla galerii i opisu członków zespołu będzie krótki filmik czy podcast, w którym pracownicy sami opowiedzą o swoich doświadczeniach, sukcesach i codziennych obowiązkach.

Analizując mapę doświadczeń, zweryfikować należy również sam proces aplikowania na ofertę pracy. Najlepszym rozwiązaniem będzie rozpisanie ścieżki aplikacyjnej, wyszczególniając dane sekcje pytań i oszacowując czas na ich wypełnienie. To także dobra okazja, by podzielić się naszą wiedzą na temat przygotowywania dokumentów aplikacyjnych i przygotowań do rozmowy kwalifikacyjnej. Jest to szczególnie ważne w przypadku programów stażowych oraz kandydatów, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy.

Kolejny punkt styku stanowi, często pomijane, potwierdzenie otrzymania aplikacji. Jeżeli chcemy zadbać o jak najlepsze doświadczenia kandydatów, zrezygnujmy ze sztampowych autoresponderów na rzecz komunikatu dopasowanego do specyfiki naszej firmy.

Bardzo ważny element na mapie doświadczeń kandydata stanowi również informacja zwrotna dotycząca powodów niezakwalifikowania się do następnego etapu rekrutacji. Jak pokazują wyniki badań, aż 81% kandydatów chciałoby otrzymać od potencjalnego pracodawcy tego typu komunikat. Taka informacja powinna zawierać konkretne kryteria, które nie zostały spełnione w danym momencie. Warto także zaprosić kandydata do aplikowania w przyszłości, na przykład gdy zdobędzie wymagane doświadczenie.

Im kandydat znajduje się dalej w procesie rekrutacyjnym, tym wyższe są jego oczekiwania oraz zaangażowanie. Jak zatem powinniśmy zadbać o doświadczenia kandydatów odrzucanych po spotkaniu. Jeżeli tylko mamy możliwość poinformowania ich o podjętej decyzji telefonicznie, zróbmy to. W pozostałych przypadkach przekażmy komunikat mailowo, odnosząc się do konkretnych sytuacji z rozmowy kwalifikacyjnej.

Niezwykle ważnym punktem styku jest również zaproszenie na spotkanie rekrutacyjne. Badania pokazują, że aż 92 procent kandydatów chciałoby otrzymać mailowe potwierdzenie szczegółów rozmowy po uprzednim kontakcie telefonicznym, a 81 procent – smsowe. Taka wiadomość zawierać powinna zarówno termin, godzinę, jak i miejsce oraz przewidywany czas trwania.