Efektywna rekrutacja to rekrutacja wieloetapowa umożliwiająca uzyskanie niezbędnych informacji na temat kandydata pod kątem kwalifikacji niezbędnych do wykonywania danego zawodu. Warto jednak zastanowić się, czy tego typu efektywność jest w stanie jednocześnie zapewnić odpowiedni poziom bezpieczeństwa naszej firmie rekrutacyjnej HR? Godnym rozważenia rozwiązaniem jest stosowne sprawdzenie potencjalnych pracowników. Jak to zrobić?

Jedną z metod jest tak zwany pre-employment screening, który wywodzi się ze Stanów Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii. Stanowi on najprostszy środek prewencyjny pracodawców umożliwiający uniknięcie zatrudnienia nieodpowiedzialnej, nieetycznej osoby. O czym warto pamiętać decydując się na takie rozwiązanie?

Weryfikacja dokumentów aplikacyjnych pozwala na uniknięcie wybrania nieodpowiednich kandydatów. Przekłada się to na mniejszą rotację pracowników, minimalizację ryzyka nadużyć oraz wzrost bezpieczeństwa w formie, a co za tym idzie – wzmocnienie reputacji marki i sporą oszczędność czasu i pieniędzy.

Poziom oraz ilość weryfikowanych informacji na temat kandydatów zawsze powinny wynikać z realnych potrzeb przedsiębiorstwa oraz wymogów danego stanowiska. W niektórych przypadkach w zupełności wystarczająca będzie bowiem weryfikacja historii edukacji oraz zatrudnienia. Tego typu screeningi najczęściej stosuje się w przypadku stanowisk niższego szczebla.

Warto mieć na uwadze, do jakiego rodzaju zasobów pracownik będzie miał dostęp tak, aby w odpowiedni sposób dopasować poziom screeningu. Możliwości jest tutaj wiele – od dotychczasowego zatrudnienia, przez kwalifikacje zawodowe czy referencje, aż po identyfikację zadłużeń oraz historii kryminalnej. Im oferowane stanowisko jest wyższego szczebla, tym więcej danych należy poddać weryfikacji.

Rekruterzy mogą dokonać tego samodzielnie. Warto tu jednak zdawać sobie sprawę z faktu, iż sposób ten wiąże się z szeregiem ograniczeń, w tym prawnych. Polskie prawo ściśle określa listę danych, których weryfikacji może wymagać pracodawca na potrzeby rekrutacji. Jest ona krótka i może nie pozwolić na pozyskanie wszystkich niezbędnych informacji.

Dobrym rozwiązaniem w tej sytuacji będzie skorzystanie z usług firm specjalizujących się w procedurach typu pro – employment screening. Dysponują one rozległą wiedzą i doświadczeniem, a co więcej – mają bogate możliwości pod kątem obowiązujących przepisów prawa.

By proces background screeeningu przyniósł wymierne rezultaty, jego realizację najlepiej zaplanować po wstępnej selekcji przesłanych kandydatur. Jeżeli przeprowadzimy go na późniejszym etapie, możemy nie być w stanie uchronić się przed kradzieżą i wyciekiem danych.

Proces background screening nie powinien być rozumiany jako personalny atak na aplikanta. Służy on zupełnie innym celom, które mają świadczyć o troskę o bezpieczeństwo tak firmy, jak i samego kandydata. Aby go jednak nie zniechęcić, należy go odpowiednio wcześnie poinformować, że taki proces stanowi część dalszych etapów rekrutacji. Musi on również zdawać sobie sprawę z faktu, że ma prawo zdecydować czy chce, by jego kandydatura była w ten sposób zweryfikowana. Background screening może być przeprowadzony wyłącznie za obustronną akceptacją, po własnoręcznym i dobrowolnym podpisaniu przez kandydata zgody na jego zrealizowanie.