Poszukiwanie kandydatów na managerów (tzw. executive search) wewnątrz firmy może być znacznie lepszym rozwiązaniem od prowadzenia rekrutacji zewnętrznych. Nie jest to jednak regułą – nieumiejętnie zabierając się do tego zadania, wiele ryzykujemy.

Niewątpliwą zaletą rekrutacji wewnętrznej jest bardzo dobra znajomość kandydatów – ich kompetencji, mocnych i słabych stron czy osobowości. Dzięki takiej wiedzy zapewniamy sobie dobór najlepszych pracowników na kluczowe stanowiska, ograniczamy koszty i zyskujemy cenny czas. To także doskonały sposób na zyskanie wartościowego kapitału ludzkiego służącego pomnażaniu zysku przedsiębiorstwa.

Kluczową kwestią jest uświadomienie sobie różnic pomiędzy rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną. Podczas obu z nich, nieocenionym wsparciem mogą okazać się nowoczesne systemy do zarządzania rekrutacjami. Jeżeli jednak dotyczy ona wysokiego stanowiska, do całego procesu należy podejść bardziej wnikliwie i z większą uważnością. Związane jest to z faktem, że w grę wchodzą tutaj relacje między pracownikami oraz z obecnym lub potencjalnym przełożonym.

Warto zadbać także o to, by rekrutacja wewnętrzna składała się z kilku etapów, na którym wykorzystane zostaną zróżnicowane metody i techniki. Do procesu rekrutacji włączyć możemy także członków zespołu. Dzięki temu rekruter zyska dodatkowe źródło informacji, a pracownicy będą się czuli bardziej dowartościowani i zyskają przekonanie, że ich głos również ma znaczenie. Dobrym pomysłem będzie także wykorzystanie metody Assessment Center oraz testów osobowościowych i kompetencyjnych.

Podczas każdej rekrutacji należy zadbać o candidate experiene, ale prowadząc rekrutację wewnętrzną, warto pamiętać, że podejmowane przez nas decyzje będą obserwowane przez cały zespół. W związku z tym, należy zadbać o przejrzyste oraz jasne komunikaty.

To, jak będą wyglądały poszczególne etapy rekrutacji i kiedy zostanie podjęta ostateczna decyzja, powinno zostać odpowiednio wcześnie zakomunikowane kandydatom. Bardzo ważny jest również feedback do osób odrzuconych podczas rekrutacji. Jego rola znacząco rośnie w sytuacji, gdy pracowników spotykamy codziennie w biurze i najbliższym czasie staną się oni podwładnymi kolegi, który wygrał proces rekrutacyjny. W związku z tym, warto zadbać o merytoryczne i konstruktywne argumenty i wskazanie mocnych oraz słabych stron każdego z kandydatów. W ten sposób zyskują obie strony – pracodawca, wskazujący obszary do dalszego rozwoju oraz pracownicy, którzy dzięki temu czują się poważnie i sprawiedliwie potraktowani.