To właśnie od sposobu przeprowadzenia preselekcji kandydatów zależeć będzie sukces lub porażka kolejnych etapów rekrutacji. Wybór nieodpowiednich osób może doprowadzić do niezadowolenia obu stron, a co za tym idzie – rotacji, konieczności ponawiania procesu i poniesienia dodatkowych kosztów. Oto kilka błędów popełnianych najczęściej przez pracodawców i rekruterów podczas wstępnej analizy dokumentów aplikacyjnych.

• Brak czasu – preselekcja kandydatów stanowi sporo wyzwanie, jako że wymaga szybkiego ocenienia dużej ilości CV w krótkim czasie. Poświęcając mało czasu na analizę dokumentów aplikacyjnych, możemy dokonać wyboru niewłaściwych zgłoszeń.
• Powierzchowne traktowanie – nigdy nie należy traktować preselekcji w kategoriach mało istotnej czynności i uznawania za znacznie ważniejsze późniejszych rozmów kwalifikacyjnych.
• Brak uważności – skupianie się jedynie na standardowych elementach CV i ich dostosowaniu do formalnych kryteriów może spowodować, że przeoczymy zgłoszenie wyjątkowo cennego kandydata. Jeżeli mamy do czynienia z wieloma zbliżonymi do siebie aplikacjami, warto poświęcić nieco więcej czasu na uzupełnienie informacji i weryfikację danych.
• Nieprzemyślana strategia – każdy proces rekrutacyjny powinien zostać odpowiednio zaplanowany, a czas na realizację poszczególnych etapów – realnie i miarodajnie określony. Przykładowo, nieumiejętnie sformułowane ogłoszenie o pracę może spowodować zgłoszenie się niewłaściwych kandydatów. Poszukiwania nowych znacząco opóźnią kolejne etapy procesu.
• Słaba komunikacja – kluczową rolę odgrywa odpowiednia komunikacja z osobami zlecającymi rekrutację i bieżące zbieranie informacji zwrotnych na temat kandydatów. Zwykle już po zaprezentowaniu profili pierwszych potencjalnych pracowników możemy się zorientować czy przyszły bezpośredni przełożony w dostateczny przedstawił swoje oczekiwania.
• Rutyna – automatyczne obchodzenie się z CV pozwoli nam na szybkie uporanie się z preselekcją, lecz ucierpieć może na tym jakość naszej pracy. Wyzwaniem jest tutaj bowiem nie tyle liczba aplikacji, o ich ocena. Wybór kandydatów wyłącznie w oparciu o formalne wyznaczniki jest niezwykle trudny. Jeżeli zatem chcemy utwierdzić się w decyzji, zweryfikujmy informacje o poszczególnych osobach i dopytajmy o szczegóły podczas rozmów telefonicznych.
• Sztywny budżet – gdy oczekiwania finansowe kandydata rozmijają się z tym, co oferuje firma, może okazać się, że pracę dostanie słabsza osoba, a umknie nam ktoś naprawdę wyjątkowy. Warto wykazać się tutaj nieco większą elastycznością, ponownie przeanalizować dostępne środki i zastanowić się, co możemy zyskać modyfikując nieco nasze założenia budżetowe.
• Brak narzędzi – jeżeli nasze ogłoszenie nie zostało precyzyjnie sformułowane, a formularze aplikacyjne nie są indywidualnie dopasowane do rekrutacji na dane stanowisko, może się okazać, że cały proces okaże się fiaskiem. W związku z tym, warto poświęcić na tą czynność nieco więcej czasu i sformułować je w sposób przejrzysty i precyzyjny. W ten sposób uda nam się pozyskać wyłącznie te aplikacje, które spełniają założenia naszej rekrutacji retail.